大學(xué)教師的引進(jìn)及其職稱晉升是一個(gè)高等教育的重要話題。眾所周知，大學(xué)教師職稱晉升的基本理念主要基于大學(xué)教師的職業(yè)價(jià)值，讓勤奮努力業(yè)績突出的教師通過職稱晉升得到社會公眾，尤其是學(xué)術(shù)同行的認(rèn)可，并獲得體面收入。

職稱晉升機(jī)制打破了“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的不合理的分配機(jī)制。同時(shí)，為大學(xué)教師承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)提供科學(xué)依據(jù)。?

通過各種渠道我們可以大致梳理出我國內(nèi)地大學(xué)教師招聘與職稱晉升與績效考核的基本舉措主要有如下幾種：

這種機(jī)制屬于仿效歐美國家大學(xué)教師的職稱管理機(jī)制，尤其是美國大學(xué)的通行做法。這種教師的長聘機(jī)制主要特點(diǎn)是嚴(yán)格教師的準(zhǔn)入條件，通過向全球?qū)W術(shù)機(jī)構(gòu)發(fā)布招聘助理教授和助理研究人員信息（其實(shí)主要響應(yīng)者還是華人青年學(xué)者）招收新進(jìn)教師。按照合同約定在聘期結(jié)束后達(dá)到長聘條件者轉(zhuǎn)為終身教職，享受終身教職的薪金與住房待遇。

我們這些學(xué)術(shù)老人大多數(shù)經(jīng)歷過改革開放以來我國教師職稱晉升與績效考核的幾個(gè)主要階段：

教師系列引進(jìn)與聘期考核與長聘教師機(jī)制相當(dāng)。然而招聘研究系列教師的門檻明顯低于教師準(zhǔn)入門檻。

以我了解的一些重點(diǎn)大學(xué)為代表，新進(jìn)教師采用特任教師（包括研究系列）機(jī)制。特任教師遴選的主要途徑：國家和省級青年人才和學(xué)校自身設(shè)置的人才計(jì)劃兩類。這樣就嚴(yán)把了教師的準(zhǔn)入門檻（包括指標(biāo)數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)）。特任教師實(shí)行任期合同編制，因此，在合同期滿后按照合約考評由特任正高轉(zhuǎn)副高，甚至特任副高轉(zhuǎn)中級或轉(zhuǎn)其它崗位均屬于正常現(xiàn)象。此后，淡化進(jìn)入編制教師的常規(guī)年度績效考核，為此，經(jīng)過考核進(jìn)入編制教師有一種“如釋負(fù)重”的感覺。

當(dāng)然，如果有的大學(xué)放松教師的準(zhǔn)入條件，利用特任教師機(jī)制招聘大量過渡期的教師，那就與第三種機(jī)制中的研究系列教師相當(dāng)，同樣不利于學(xué)校教師的健康發(fā)展與社會穩(wěn)定。

指對已經(jīng)拿到編制的長聘教師繼續(xù)實(shí)施嚴(yán)格考核舉措。有人將這種“職稱退步機(jī)制”與干部實(shí)行的“能上能下”相提并論，其實(shí)這種認(rèn)識本質(zhì)上混淆了學(xué)術(shù)單位與行政單位之間工作屬性的重大區(qū)別。大學(xué)教師的“傳道，授業(yè)，解惑”職責(zé)與行政官員的管理服務(wù)職責(zé)之間無論形式與內(nèi)涵都存在重大不同。“職稱退步機(jī)制”最大的弊端是容易滋生浮躁、功利以及教學(xué)科研的短期行為，不利于學(xué)校營造寬松的學(xué)習(xí)與學(xué)術(shù)環(huán)境，即大家憧憬的寧靜致遠(yuǎn)的求知氛圍。不利于教師中“潛力股人才”的生存與“績優(yōu)股人才”的健康可持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)然，我相信“享受職稱退步”教師也許屬于少數(shù)或個(gè)別現(xiàn)象，不會影響教師整體穩(wěn)定大局。然而這種“職稱退步機(jī)制”客觀上可能會給學(xué)校的中青教師心理上造成壓力，不利于教師的身心健康，更談不上讓教師潛心鉆研教學(xué)，“十年磨一劍”地做創(chuàng)新的科學(xué)研究。

在教師引進(jìn)機(jī)制中有的學(xué)校還實(shí)行過“師資博士后”舉措，現(xiàn)在似乎沒有繼續(xù)執(zhí)行下去了。我猜想，有了上述多種引進(jìn)教師辦法，“師資博士后”機(jī)制似乎沒有存在必要了，這也是我國大學(xué)教師招聘管理過程中的多種嘗試之一。